Аттестация персонала - важный инструмент системы управления человеческим ресурсом в организациях. Она позволяет управлять качеством работающих сотрудников, а качество работников, в свою очередь, влияет на эффективность и успешность предприятия.
В каких-то компаниях аттестация персонала не проводится. В тех организациях, где проводится, делается это по-разному. Поделюсь своим опытом проведения аттестации в отделах продаж.
Требования к технологии аттестации
Разрабатывая аттестацию первый раз (еще в 2010 году) я хотел сделать её…
Объективной. Чтобы результаты аттестации не зависели от субъективной оценки одного или нескольких человек. Иногда аттестация для продавцов проводится в формате вопрос-ответ или демонстрации навыков продаж в ролевой игре. И тут то субъективности может быть достаточно.
Комплексной. Чтобы в аттестации учитывалось несколько разнообразных показателей, описывающих должность, а не только один критерий, которым, как это часто бывает для продажников, является выполнение плана продаж.
Системной. Мне представлялось правильным оценивать не только тот уровень компетенций, который может продемонстрировать сотрудник в день аттестации, отвечая на вопросы членов аттестационной комиссии или в ролевой игре, а чтобы информация о его знаниях, умениях и результатах работы собиралась и накапливалась какое-то значительное время перед аттестацией.
О том, что получилось читайте дальше. Данную технологию аттестации я внедрял в разные годы в разных компаниях с теми или иными изменениями и акцентами. Но в целом концепция оставалась неизменной.
Обзор технологии
Аттестация персонала - это оценка работающих сотрудников на предмет соответствия занимаемой должности.
Для продавцов эта оценка может включать 4 группы показателей:
Количественные результаты работы - выполнение плана продаж;
Качественные результаты работы - соблюдение стандартов продаж;
Результаты обучения, например, результаты тестирования;
Характеристика сотрудника непосредственным руководителем.
В результате оценки по каждой группе показателей сотрудник набирает определённое количество баллов, в сумме которые дают итоговый рейтинг сотрудника.
Максимальное количество баллов, которые может набрать сотрудник - 100.
Так как показатели неравнозначны, то каждая группа имеет свой вес. Максимальное количество баллов по каждой группе возможно следующее:
Выполнение плана продаж - 50 баллов;
Выполнение стандартов продаж - 30 баллов;
Результаты тестирования - 10 баллов;
Характеристика сотрудника - 10 баллов.
На основании рейтинга (итоговой суммы баллов по всем показателям) принимается решение о соответствии сотрудником занимаемой должности:
от 0 до 49 баллов- сотрудник не соответствует должности;
от 50 до 79 - соответствует должности при условии выполнения рекомендаций;
от 80 до 100 баллов - сотрудник соответствует должности.
Этапы аттестации
В аттестации можно выделить следующие этапы:
Уведомления сотрудников о предстоящей аттестации;
Организация сбора и учёта информации по 4 группам показателей;
Подготовка и предоставление в аттестационную комиссию документов;
Проведение аттестационного собеседования.
Подробно остановлюсь на третьем и четвертом этапах.
Подготовка и предоставление документов
В аттестационную комиссию предоставляется информация по каждому показателю. Для этого ответственные лица заполнят соответствующие документы.
Выполнение планов продаж
Результаты выполнения индивидуального плана продаж сотрудником предоставляются в следующей форме.
Как видно, данная группа включает в себя два показателя, которые имеют соответствующие веса: 35 и 15 максимальных баллов.
Руководитель отдела продаж заполняет таблицу, указывая выполнение сотрудником плана продаж по каждому показателю. Формула автоматически пересчитывает процент выполнения плана в баллы.
Выполнение стандартов продаж
Результаты выполнения сотрудником стандартов продаж предоставляются в следующей форме.
Данная группа показателей включает в себя 4 стандарта, каждый из которых имеет свой вес, то есть максимальное количество баллов.
В течение аттестационного периода оцениваться работа сотрудника по каждому стандарту. Оценка происходит двумя методами: прослушивание телефонных звонков, включенное наблюдение. Данные заносятся в таблицу, проценты пересчитываются в итоговые баллы.
Результаты тестирования
В течение аттестационного периода сотрудники проходят обучение. Результаты обучение оцениваются с помощью тестов. По каждому тесту сотрудник набирает определенный балл. Результаты тестирования заносятся в таблицу.
Характеристика сотрудника
Характеристику сотрудника готовит непосредственный руководитель. Заполняет таблицу, отвечая на соответствующие вопросы.
Аттестационный лист
Итоговый баллы по каждому показателю заносятся в сводную таблицу в аттестационном листе.
Весь пакет документов передается членам аттестационной комиссии для предварительного ознакомления и затем для проведения аттестационного собеседования.
Аттестационное собеседование
В аттестационном собеседовании принимают участие сотрудник и члены аттестационной комиссии.
Состав аттестационной комиссии может быть разным. В неё обязательно должен входить непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника и представитель (представители) отдела персонала, а так же, по возможности, генеральный директор, коммерческий директор и др.
В ходе встречи обсуждаются набранные баллы по каждой группе показателей, итоговый рейтинг и заключительная оценка соответствия сотрудника занимаемой должности, причины полученных результатов, формулируются рекомендации по дальнейшей работе.
Рекомендации являются обязательными для сотрудников, получивших оценку «аттестован при условии». Они формулируются так, чтобы через определенное время, исправив эти недочёты сотрудник перешел в категорию «соответствует должности». Назначается дата повторной аттестации.
Заключение
Аттестацию проводить можно по-разному. Предложенная технология оцифрована в баллах, снижает субъективизм, учитывает комплекс показателей.
Количество групп показателей, их наполнение и содержание, веса и пороги прохождения аттестации могут быть разными и в каждой компании могут и должны разрабатываться «под себя».